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07/05/2014 19:04
A - Loi du 17 janvier 2002 sur la modernisation sociale et la création du projet social dans l’entreprise. Introduit dans le code du travail de nouveaux articles visant « les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet la dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits des salariés et à leur dignité, d’altérer la santé physique ou mentale et de compromettre leur avenir professionnel (art L.1152-1 à L1152-6)
B - Le décret 2001/1016 du 5 novembre 2001 instituant l’obligation de mise en œuvre d’un DUER dans toute entreprise de + de 1 salarié. Il porte sur l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs / Prévention des risques professionnels et psycho-sociaux Il assure une évaluation quantitative et qualitative des risques, des mesures concrètes de prévention, un calendrier de mise en œuvre, de contrôle et d’évaluation. Le décret fixe 3 exigences :
1/ il doit lister et hiérarchiser les risques pouvant nuire à la sécurité de tout salarié
2/ Il doit préconiser des actions visant à prévenir, réduire les risques, voire les supprimer = Plan d’action
3/ Il prévoit un cadencement de mise en œuvre et de contrôle et des responsables
4/ Il doit être soumis à une réévaluation régulière (au moins 1fois/an) et à chaque dois qu’une unité de travail a été modifiée et après chaque AT (voir détail les risques encourus en matière de management).
C - Loi du 19 décembre 2001 sur le harcèlement moral dans l’entreprise
Lutte contre les facteurs qui favorisent l’expression des violences psychologiques, risques psycho sociaux : stress, maltraitance psychologique, harcèlement moral, violences externes.
Art 122.34 de la loi du 19 décembre 2001 : « le chef d’établissement doit prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les actes de harcèlement au travail :
- Prévention des risques
- Formation
- Information/affichage de prévention et réglementaire
- Mise à jour du règlement intérieur
- Mise en place d’organisation
- Mise en place de moyens adaptés
Mettre en place les outils de repérage, de prévention et mobiliser les partenaires pour les traiter.
S’appuyer sur les outils réglementaires et des outils internes.
D – La loi du 6 août 2012 relative à la lutte contre le harcèlement sexuel
Le HS se définit comme le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou des comportements à connotation sexuelle qui soit, portent atteinte à sa dignité, en raison de leur caractère dégradant ou humiliant soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Par ailleurs est assimilé le fait même non répété d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur ou d’un tiers.
E – Plan Egalité Homme/Femme dans les entreprises : Circulaire du 19 avril 2007 concernant l’application de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Loi 2010-1330 du 9 novembre 2010, Décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 (JO du 9), Circulaire DGT/DGCS du 28 octobre 2011. Modifié par circulaire du 18 janvier 2013.
Pour les entreprises de + de 300 salariés, l’accord est obligatoire. Le plan d’action n’est valable que s’il est accompagné du PV d’échec de la négociation collective en matière d’égalité Professionnelle (code du travail L2245-5-1)
Chaque année dans le cadre d’une négociation distincte ou non de celle portant sur les salaires effectifs et la durée et l’organisation du temps de travail - l’employeur engage une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures permettant d’atteindre ces objectifs, à partir des éléments figurant dans le rapport de situation comparée prévu par l’article L. 2323-57 du Code du travail. Cette négociation porte notamment sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. Cette négociation porte également sur l’application de l’article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ; cette disposition du code de la sécurité sociale permet, en cas d’emploi à temps partiel ou en cas d’emploi dont la rémunération ne peut être déterminée selon un nombre d’heures travaillées, de maintenir à la hauteur du salaire correspondant au même emploi exercé à temps plein l’assiette des cotisations d’assurance vieillesse.
L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
- interdictions des discriminations en matière d’embauche,
- absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
- obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit et négociation),
- information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise. Des recours et sanctions civiles et pénales sont prévus en cas de non respect de l’égalité homme-femme.
- En outre, dans les conditions précisées par le code du travail, les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle. Cette disposition est entrée en vigueur à compter du 1er janvier 2012 pour les entreprises couvertes à la date du 10 novembre 2010 par un accord ou, à défaut, par un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, elle entre en vigueur à l’échéance de l’accord ou, à défaut d’accord, à l’échéance du plan d’action.
- Depuis le 1er janvier 2013, les plans d’action doivent être déposés auprès de l’autorité administrative.
F - Accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013 relatif à la compétitivité et la sécurisation de l’emploi, promulguée et publié au JO le 16 juin 2013
Plusieurs axes à retenir : négociation en cours dans la BASS, mais l’ossature est la suivante :
- Temps partiel : 24 h minimum / semaine ou son équivalent mensuel ou celui prévu par l’accord collectif d’aménagement du temps de travail. Répartition des horaires régulière et planifiée à la demi -journée ou journée. Interruption d’activité pas >2 heures (code du travail, article L3123-16). Les HC sont effectuées au-delà de la durée contractuelle, dans la limite de 1/10ème de cette durée et majorées au taux de 10%.
Possibilité d’augmenter de manière temporaire la durée du temps de travail du salarié à temps partiel par avenant (5 avenants/an). Dans ce cadre les heures ne sont pas majorées, celles qui dépasseraient le seront à 25%.
Ces dispositions vont à l’encontre des dispositions actuelles (majoration dès la 1er heure à hauteur de 10% dans la limite du 1/10ème de la durée contractuelle, puis majoration à 25% au-delà dans la limite du tiers de la durée du travail).Ces règles s’appliquent autant pour un CDD qu’un CDI. Ainsi le remplacement d’un salarié à mi temps absent pour maladie doit théoriquement être effectué sur la base d’un horaire minimum de 24H. Or le respect de cette condition fragilise le motif au recours des CDD puisqu’un remplaçant ne peut être recruté pour un volume d’heures supérieur à celui du titulaire du poste ! Seul un accord de branche étendu pourra résoudre ce conflit de norme.
L’accord a été signé, pour être applicable il doit faire l’objet d’un agrément puis d’une extension à la branche.
- Droit de priorité des salariés à temps partiel
Dans le cadre du droit de priorité des salariés à temps partiel pour occuper un emploi à temps complet, tel que défini à l’article L.3123-8 du code du travail, l’employeur peut proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet, un ou des compléments d’activité ressortissant ou ne ressortissant pas de sa catégorie professionnelle, ou un emploi à temps complet non équivalent, à condition que le salarié remplisse les conditions de qualification ou de compétences requises.
- Généralisation de la complémentaire santé d’ici au 1er janvier 2016 par accord de branche ou à défaut mise en œuvre d’une couverture minimale par décision unilatérale de l’employeur
- Couverture santé et prévoyance des chômeurs : maintien élargi et gratuit des droits à la couverture santé et prévoyance
- Mobilité interne : depuis le 17 juin 2013, un employeur peut engager une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne dans le cadre des mesures collectives d’organisation courantes sans projets de réduction d’effectifs (code travail art L.2242-21 nouveau). Cette négociation s’accompagne de GPEC et des mesures susceptibles de les accompagner.
- Mobilité externe sécurisée : pour les entreprises > 300 salariés, tout salarié qui a plus de 24 mois d’ancienneté avec l’accord de son employeur pourra tenter une expérience professionnelle dans une autre entreprise sans rompre son contrat de travail qui sera uniquement suspendu.
- Compte personnel de formation : remplace le CIF, intégralement transférable, 20H/an pour un temps plein (proratisé sur TP) 120H. Et abondements complémentaires par l’Etat, la région…
- Conseil en évolution professionnelle pour améliorer sa qualification, être informé sur son environnement professionnel et l’évolution des métiers sur le territoire, de mieux connaître ses compétences, de les valoriser et d’identifier les compétences utiles pour évoluer professionnellement…
- Accès au logement dans les entreprises >300 salariés pour les moins de 30 ans, en mobilité professionnelle et en difficulté de logement
G – Contrat de Génération, crée par la loi du 1er mars 2013 dans les entreprises de + de 300 salariés
Il transpose l’accord national interprofessionnel signé par tous les partenaires sociaux le 19 octobre 2012. Ses objectifs : faciliter l’insertion durable des jeunes (-26 ans ou 30 ans si TH), favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés (au moins 57 ans ou 55 ans si TH ) et assurer la transmission des savoirs et des compétences.
Un accord d’entreprise (en cas d’échec de la négociation un plan d’action unilatéral) doit être déposé avant le 30 sept 2013 sous peine de pénalité financière (1% masse salariale).
Seules les entreprises de moins de 300 salariés peuvent bénéficier d’une aide financière de l’état de 4000€/an pendant 3 ans : 2000€ au titre du jeune et 2000€ au titre du senior. La demande d’aide doit être déposée auprès de pôle emploi.
H – Plan d’action pour lutter contre la pénibilité au travail concerne les entreprises de 50 salariés ou plus (ou appartenant à un groupe d’au moins 50), dont la moitié de l’effectif est exposée à un facteur de pénibilité.
La réforme des retraites prévoit un certain nombre de mesures concernant la pénibilité au travail (loi 2010-1330 du 9 novembre2010(https://www.legifrance.gouv.fr. Ces mesures ont pour objectifs :
- de prévenir la pénibilité dans toutes les entreprises (article L. 4121-1 du Code du travail),
- d’assurer une meilleure traçabilité de l’exposition professionnelle des salariés aux facteurs de pénibilité,
- de permettre un départ à la retraite à 60 ans pour les salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité, sous certaines conditions.
Ces dispositions sont codifiées dans le Code du travail et le Code de la sécurité sociale.
Définition de la pénibilité
La pénibilité au travail se caractérise par une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé (article L. 4121-3-1 du Code du travail). Ces facteurs de pénibilité sont définis dans le Code du travail (article D. 4121-5).
Facteurs de pénibilité au travail définis par le Code du travail - Contraintes physiques marquées
- Manutentions manuelles de charges (https://www.travailler-mieux.gouv.fr/Manutentions-manuelles-de-charges.html)
- Postures pénibles (https://www.travailler-mieux.gouv.fr/Postures-penibles.html)définies comme positions forcées des articulations
- Vibrations mécaniques (https://www.travailler-mieux.gouv.fr/Vibrations-mecaniques.html)
Environnement physique agressif
- Agents chimiques dangereux(https://www.travailler-mieux.gouv.fr/Agents-chimiques-dangereux-ACD.html), y compris les poussières et les fumées
- Activités exercées en milieu hyperbare (https://www.travailler-mieux.gouv.fr/Activites-en-milieu-hyperbare.html)
- Bruit (https://www.travailler-mieux.gouv.fr/Bruit,811.html)
- Températures extrêmes (https://www.travailler-mieux.gouv.fr/Les-temperatures-extremes-TEST.html)
Rythmes de travail
- Travail de nuit (https://www.travailler-mieux.gouv.fr/Travail-de-nuit,815.html)dans certaines conditions
- Travail en équipes successives alternantes (https://www.travailler-mieux.gouv.fr/Travail-en-equipes-successives.html)
- Travail répétitif (https://www.travailler-mieux.gouv.fr/Travail-repetitif.html)caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini
Des fiches repères pour chaque facteur de risque (caractérisation, mesures de prévention possibles) ont été réalisées par le ministère chargé du Travail et différents organismes de prévention des risques professionnels (CNAMTS, MSA, INRS, ANACT, OPPBTP, CISME). Elles sont disponibles sur le site Travailler mieux.(https://www.travailler-mieux.gouv.fr/Prevention-de-la-penibilite-l.html)
Prévention de la pénibilité
L’obligation de prévention de la pénibilité est généralisée :
En complétant les principes généraux de prévention (article L. 4121-1 du Code du travail) : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent (…) des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ».
En élargissant les missions du CHSCT (article L. 4612-2 du Code du travail) : « Le CHSCT (…) procède à l'analyse de l'exposition des salariés à des facteurs de pénibilité ».
Accord ou plan d’actions pour prévenir la pénibilité
L’obligation de négocier un accord ou d’élaborer un plan d’actions est précisée dans le Code de la Sécurité sociale (articles L. 138-29 et L. 138-30).
Ce dispositif à visée préventive doit permettre aux salariés exposés à des facteurs de pénibilité de bénéficier d’actions de suppression ou de réduction de la pénibilité, de manière à leur permettre de travailler plus longtemps tout en préservant leur santé.
L’accord ou le plan d’actions d’entreprise ou de groupe est d’une durée maximale de 3 ans, et doit donc être renouvelé à son terme. Les thèmes que ces accords ou plans d’actions doivent prendre en compte ainsi que des exemples d’indicateurs utilisables sont précisés dans une circulaire de la Direction générale du travail (circulaire DGT n° 08 du 28 octobre 2011)
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